Home - معايير الجائزة

DisplayContent

معايير الجائزة

1. الالتزام (20%)

1.1 القيادة

يُعد التوطين بمثابة استثمار طويل الأجل يتجلى في ضوئه التزام المؤسسة من خلال الأهداف المؤسسية المقررة التي تدعم سياسة التوطين على مستوى المديرين التنفيذيين/والإدارة العليا.
يتم تقييم\ تقدير المديرين والمشرفين بشكل رسمي على أساس إنجـازهم لأهداف التوطين داخل نطاق إدارتهم.
يقوم القادة بتهيئة بيئة داعمة للتمكين والابتكار وتعلم الموظفين وتعزيز أداؤهم بين قوة العمل الوطنية.
يقوم القادة بنشر قيم المؤسسة والتوجهات الإستراتيجية وتوقعاتهم لموظفيهم المواطنين والتأكد من فهمهم الكامل لها.
يتم تيسير اتصال الموظفين بالإدارة العليا في المؤسسة.

1.2 السياسات والاستراتيجيات

يجب أن تكون الإستراتيجيات والسياسات واضحة وشفافة لجميع أعضاء الإدارة مع إعطاء الأولوية للمواطنين في التوظيف والترقية والتقدم المهني.
يتم تخصيص الميزانية والموارد الملائمة لتحقيق خطة التوطين.

1.3 نظام الترقية

تقوم المؤسسة بإيجاد شواغر تدريبية كجزء من نظام وبرنامج الترقية بهدف تيسير نقل المعرفة والخبرة المهنية.
وضع آلية إدارة الأداء قيد التطبيق لتيسير ومراقبة مستوى وجودة المعرفة ونقل المهارات للمواطنين.

2- الإجراءات (45%)

2-1 الاستقطاب

2-1-1 تسعى المؤسسة لتوظيف مواطني الدولة بحيث:

يتم تطبيق خطة توطين سنوية قائمة على توظيف المواطنين في المناصب المستهدفة (قد تفضل بعض المؤسسات فترات قد تمتد من ثلاث خمس سنوات فيما يختص بخطة التوطين).
المشاركة في المعارض ذات الصلة، ومعارض الوظائف، والزيارات المدرسية، وتقديم العروض التوضيحية والتواصل مع مزودي الخدمات التعليمية المحليين ومؤسسات توظيف الكفاءات الوطنية.

2-1-2 التعاون بين المؤسسة والهيئات التعليمية:

المشاركة الفاعلة في فرص التعاون والمشروعات المشتركة مع المؤسسات التعليمية والتدريبية لإعداد البرامج التدريبية المتخصصة لتشجيع الكفاءات الوطنية طموحاتها.
تفعيل برامج التدريب المهني والدورات التدريبية أثناء الوظيفة.

2-1-3 تقديم المؤسسة للوظائف المناسبة والمكافآت والعلاوات التشجيعية.

تطبيق برامج زيادة الرواتب والبدلات بالتناسب مع التقدم الوظيفي، والمراجعة المنتظمة بما يتناسب مع معايير السوق.
يجب أن تلبي هذه البرامج وتدعم أهداف التقدم المهني للمواطنين التي تتبناها المؤسسة.

2-1-4 تسعى المؤسسة لتوظيف المواطنين ذوي الاحتياجات الخاصة:

تحديد الوظائف التي يمكن أن يؤديها المواطنون من ذوي الاحتياجات الخاصة.
تطبيق نظام المشاركة في أداء الوظائف والوظائف بنظام الدوام الجزئي والوظائف التي يتم أدائها لوقت محدد لتيسير توظيف المواطنين من ذوي الاحتياجات الخاصة.
تجهيز المكاتب وبيئة العمل بالأسطح المائلة وسهولة الدخول للمصاعد ومكاتب العمل والمقاعد المجهزة وما يتعلق بذلك من معدات مكتبية.
توفير الأدوات والأجهزة الخاصة اللازمة للمواطنين من ذوي الاحتياجات الخاصة.

2-2 المحافظة على الكفاءات

تحدد المؤسسة الكفاءات وتقدم التوجيه والدعم الملائم للمواطنين لرفع مستوى أدائهم داخل المؤسسة في ضوء ما يحققونه من انجازات.
وعي المديرين بالمبادئ الأساسية لتقنيات المحافظة على موظفيهم ومسؤوليتهم عن المحافظة على الكفاءات الوطنية.
تنظيم برامج التواصل بين الإدارة العليا والموظفين المواطنين بشكل منتظم ودوري لتشجيعهم على إبداء ملاحظاتهم وحل المشكلات مبكرا.
منح الموظفين المواطنين الوقت الكافي لتحقيق تطلعاتهم وتطبيق المؤسسة لساعات عمل مرنة لتشجيعهم على متابعة تعليمهم.
توفير المؤسسة لفرص التقدم المهني للموظفين المواطنين ومنحهم الأولوية في الترقية في ضوء ما يحققونه من أداء.
تقديم ما يثبت توظيف المواطنين من ذوي الكفاءة وجودة الأداء وتعيينهم في المناصب الإدارية العليا.
تحديد المؤسسة لأسباب ترك الموظفين المواطنين لوظائفهم عن طريق إجراء المقابلات بهدف الكشف عن أسباب تركهم لوظائفهم.

2-3 التطوير والتدريب

2-3-1 خطط التدريب والتطوير

دعم التدريب أثناء الوظيفة بالتدريب خارج الوظيفة في مجالات متخصصة بهدف اكتساب المهارات الوظيفية اللازمة.
تطبيق أحد الشروط الهامة المنصوص عليها في جميع الأوصاف الوظيفية بأن تدريب المواطنين وتطويرهم يشكل جزء لا يتجزأ من وظيفة كل شخص.

2-3-2 تحديد الاحتياجات التدريبية وتقييم فعاليتها

وضع وتطبيق نظام إجرائي محدد لتحقيق تقييم الكفاءات باستمرار ومراقبة تقييم أداء المواطنين. وتعتبر اختبارات التقييم ومراكز التطوير والتقييم الوظيفي من بين أساليب التقييم.
تنفيذ المؤسسة للاحتياجات التدريبية المقررة في بيانات تقييم الأداء سواء عن طريق التدريب داخل العمل أو خـارجه.

2-3-3 موارد التدريب والتطوير

تخصيص ميزانية سنوية لتدريب وتطوير المواطنين
تنظيم التوجيه الإرشادي والتدريب أثناء الوظيفة بشكل دوري تحت إشراف ومسؤولية المدير المباشر.

2-3-4 برامج التعليم المستمر للمواطنين

تشجع المؤسسة على التطوير الذاتي من خلال التعلم عن بعد، والبرامج التعليمية للحصول على مؤهلات عليا كماجستير إدارة الأعمال والدكتوراه وغيرها.

2-3-5 المسارات الوظيفية

إعداد المؤسسة ونشرها للمسارات الوظيفية للمواطنين على جميع المستويات بشرط امتلاكهم للكفاءات المطلوبة.
المراجعة المنتظمة للمسارات الوظيفية المتوافقة مع تطلعات وإمكانيات الموظفين والإجراءات العلاجية والإصلاحية المتخذة على الفور.
الإشارة إلى المسارات المهنية تحت مسمى خطط التطوير الفردي.

3- النتائج ( 29%)

3-1 نتائج توظيف المواطنين

من حيث عدد ونسبة الموظفين المواطنين والوافدين في ظل الفئات التالية:

العدد الإجمالي للموظفين.
الإدارة العليا.
الإدارة الوسطى.
المشرفين.
الموظفين المؤهلين.
الموظفين غير المؤهلين.
المتدربين.
نسبة النساء من بين الموظفين على جميع الأصعدة.
توظيف ذوي الاحتياجات الخاصة في مجال العمل.

معدل مدة / طول الخدمة للموظفين المواطنين.

3-2 نتائج التدريب والتطوير

عدد الموظفين المواطنين المدربين في جميع مجالات المؤسسة بدءاً من مستوى المرحلة المدرسية وصولاً إلى المرحلة المهنية والفنية.
نفقات تدريب وتطوير المواطنين.

3-3 نتائج رضا الموظفين المواطنين.

الأمان الوظيفي.
الشروط والأحكام العامة للتوظيف.
الرواتب والمزايا.
فرص التقدم المهني.
التدريب والتطوير.
الواجبات والمسؤوليات للمرافق والخدمات.
بيئة العمل.
مستوى الرضا الكلي ( مؤشر قياس الرضا)

4- المساهمة في خدمة المجتمع.

4-1 مقاييس الوعـــي.

تشير هذه المقاييس لوعي المجتمع بما حققته المؤسسة (من خلال ما تقدمه من: الاستبيانات، التقارير، البيانات الصحفية، الاجتماعات العامة، الممثلين العموميين، الهيئات الحكومية). تندرج بعض من هذه المقاييس في دليل مقاييس الوعي والتي يمكن تطبيقها على مؤشرات الأداء وبالعكس).
بالإشارة إلى أهداف المؤسسة ، يمكن إدراج المقاييس التالية :

الصورة الخارجية:

الاستجابة للمسؤولين
كجهة توظيف
كعضو مسؤول في المجتمع

الأداء كمواطن مسؤول :

الإفصاح عن المعلومات المرتبطة بالمجتمع
إتاحة فرص متساوية
التأثير على الاقتصاد المحلي والإقليمي والعالمي
العلاقة بالجهات ذات الصلة
السلوك الأخلاقي
توظيف وتطوير وتدريب المواطنين

المشاركة في الأنشطة الاجتماعية:

المشاركة في الأنشطة التعليمية والتدريب
المشاركة في الأجهزة الاجتماعية فيما يتعلق بالأنشطة ذات الصلة
الدعم من الجهات الطبية والخيرية
دعم الرياضة والترفيه
العمل التطوعي والخيري

تقليل ومنع المضايقات والضرر الناتج عن التشغيل و / أو من خلال الدورة الحياتية للمنتجات والخدمات:

المخاطر الصحية والحوادث
الإزعاج والرائحة السيئة
المخاطر ( السلامة )
التلوث والانبعاثات السامة
تحليل سلسلة التوريد
تقييم الأداء البيئي/تقييم الدورة الحياتية.

تقديم التقارير حول الأنشطة الداعمة للمحافظة على الموارد واستدامتها:

اختيار وسيلة النقل.
التأثير البيئي.
تقليل النفايات والمغلفات والتخلص منها.
استبدال المواد الخام أو المعطيات الأخرى.
استخدام المرافق، مثلاً: الغاز، المياه، الكهرباء.
إعادة التدوير.

4-2 مؤشرات الأداء
فيما يلي استعراض للمقاييس الداخلية التي تستخدمها المؤسسة لمراقبة وفهم والتنبؤ وتحسين الأداء المؤسسي بالإضافة التنبؤ بصور استقبال المجتمع بالإشارة إلى أهداف المؤسسة والتي تضم :

√ الأنشطة المرتبطة بتشجيع التميز في قطاع الأعمال
√ التعامل مع الهيئات حول القضايا التالية:

التوثيق
تخليص المعاملات
الاستيراد والتصدير
التخطيط
المنتجات

√ الجوائز التي تم الحصول عليها:

تبادل المعلومات فيم يتعلق بالمسؤولية الاجتماعية، أفضل الممارسات، التقارير الاجتماعية.
الفرص التي يتم منحها للمواطنين وعدد الموظفين المواطنين
التعامل مع ما يطرأ من تغيير في جميع المستويات الوظيفية

الخدمات الإلكترونية

The Web application at http://www.ded.gov.ae/Arabic/exlAwards/DbHDA/AwdCrit could not be found. Verify that you have typed the URL correctly. If the URL should be serving existing content, the system administrator may need to add a new request URL mapping to the intended application.

مؤسسات الدائرة